本該是陪伴家人、放松自己的周末時(shí)間，卻被公司領(lǐng)導(dǎo)要求加班對(duì)接客戶，員工在朋友圈表示“拒絕周末加班”，卻被公司解聘，公司解除勞動(dòng)合同是否違法？一起來看重慶市九龍坡區(qū)人民法院如何審理這起因“朋友圈吐槽”引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。
基本案情
劉女士是某培訓(xùn)公司員工，平時(shí)工作繁忙辛苦。一個(gè)周五的晚上，劉女士接到公司領(lǐng)導(dǎo)電話，要求她周六加班對(duì)接客戶。由于已經(jīng)提前就相關(guān)工作和客戶協(xié)商妥當(dāng)，劉女士在情緒激動(dòng)、心生不滿的狀態(tài)下，發(fā)了一條朋友圈：“各位學(xué)校的合作伙伴，如果安排在周末的培訓(xùn)不用給我打電話了，我休息?！币?yàn)檫@條拒絕周末加班的朋友圈，劉女士收到公司的解除勞動(dòng)合同通知。
劉女士認(rèn)為，周末本就是屬于員工的休息時(shí)間，自己作為勞動(dòng)者有權(quán)拒絕加班，同時(shí)自己的朋友圈“吐槽”的內(nèi)容也不存在任何詆毀公司的語(yǔ)言，并未達(dá)到所謂嚴(yán)重?fù)p害公司口碑的后果，公司解除勞動(dòng)合同違法，按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
公司卻認(rèn)為劉女士的這條朋友圈的內(nèi)容違反了崗位要求，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，損害公司口碑，對(duì)公司造成嚴(yán)重負(fù)面影響，其有權(quán)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，因此拒絕賠償。于是，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁調(diào)解無果后，劉女士向法院起訴要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉女士的行為雖然不夠理智，但是從朋友圈本身的內(nèi)容，無法看出對(duì)公司口碑造成了破壞或?qū)拘蜗笤斐蓢?yán)重影響，并未達(dá)到消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排的程度。公司稱劉女士的行為違反了規(guī)章制度，但是公司的規(guī)章制度發(fā)布是在劉女士因工作安排與公司發(fā)生矛盾之后，且公司并未舉示規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定的證據(jù)，不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。
綜上，公司解除與劉女士的勞動(dòng)合同關(guān)系構(gòu)成違法解除，法院遂判決公司支付劉某違法解除勞動(dòng)合同賠償金4.9萬元。
法官心語(yǔ)
重慶市九龍坡區(qū)人民法院民三庭副庭長(zhǎng)
林寶珍
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者的行為違反公司規(guī)章制度為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者的行為必須達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，且依據(jù)的規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定，進(jìn)行公示或組織勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)習(xí)。
一方面，員工對(duì)工作安排私下的“吐槽”或者提出自己的意見建議，只要不違反法律法規(guī)及規(guī)章制度的明確規(guī)定，不違背公序良俗，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此保持合理限度的包容，過分苛責(zé)要求員工“絕對(duì)”服從管理，反而會(huì)降低員工的歸屬感和創(chuàng)造性。另一方面，用人單位有依據(jù)規(guī)章制度管理員工的權(quán)利，但企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重以人為本的管理理念，允許員工在合理范圍內(nèi)對(duì)工作安排、業(yè)務(wù)發(fā)展提出不同的意見，實(shí)現(xiàn)用人單位用工管理權(quán)和保障勞動(dòng)者合法權(quán)益之間的合理平衡，也有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，“雙向奔赴”才能更好促進(jìn)公司健康發(fā)展。
專家點(diǎn)評(píng)
西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 李滿奎
用人單位管理權(quán)是用人單位基于經(jīng)營(yíng)管理，制定規(guī)章制度，自主決定人財(cái)物等資源配置的權(quán)利，具體包括知情權(quán)、招退權(quán)、指令權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等，其中招退權(quán)是用工管理權(quán)的重要內(nèi)容。國(guó)家通過法律賦予用人單位行使管理的權(quán)利，對(duì)單位的人力、資金資源等進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃調(diào)配，員工入職單位后則將部分權(quán)利讓渡給單位，積極服從單位的合法管理，從而保障用人單位各項(xiàng)工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)。法律依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，同時(shí)也賦予用人單位管理員工的權(quán)利，雙方通過勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生聯(lián)系，則必然會(huì)帶來權(quán)利“邊界”沖突的問題。
基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征，用人單位在與勞動(dòng)者的關(guān)系中處于相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，更容易利用自身的資源優(yōu)勢(shì)對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)利空間進(jìn)行“隱形”壓縮，勞動(dòng)者也多基于現(xiàn)實(shí)原因被迫“接納”。因此，勞動(dòng)者權(quán)利和用人單位管理權(quán)發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持合法性和合理性雙重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位行使用工管理權(quán)必須達(dá)到符合法律規(guī)定以及合理、正當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，即用人單位的管理行為必須符合法律法規(guī)以及其他規(guī)范性文件的規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)基于正當(dāng)?shù)哪康?，通過合理的手段進(jìn)行，且管理方式應(yīng)具有不可替代性，唯此才能以更高的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、更全面的保護(hù)范圍充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。